O sistema jurídico brasileiro dá ao empregador uma prerrogativa chamada de poder disciplinar. Trata-se do poder do empregador de aplicar penalidades ao empregado que não observar as ordens e normas impostas por ele.
Este poder do empregador é visto na prática através das medidas disciplinares, que são: advertência, suspensão e dispensa por justa causa. Deverá haver uma relação de proporcionalidade entre o ato faltoso e a medida disciplinar adotada pelo empregador.
A advertência não está prevista expressamente em lei, mas é aceita como uma medida disciplinar proveniente de um costume trabalhista aceito pela doutrina e jurisprudência (ou seja, especialistas em Direto do Trabalho: autores e juízes/tribunais).
A advertência é a medida disciplinar mais leve. Para atos faltosos de menor gravidade, o empregador pode usar a medida disciplinar da advertência, podendo ela ser meramente verbal ou assumir forma escrita.
Já para atos faltosos de gravidade média, o empregador pode usar a medida disciplinar da suspensão disciplinar. A medida de suspensão disciplinarsurge como a segunda em proporção de gravidade, estando prevista expressamente pela Consolidação das Lei do Trabalho, em seu art. 474.
A falta de maior gravidade ou a reiteração de atos de pequena ou média gravidade darão ao empregador a possibilidade de impor a medida disciplinar de dispensa por justa causa.
É importante saber que as medidas disciplinares de advertência e suspensão disciplinar devem seguir o princípio da imediatidade, ou seja, entre a prática do ato faltoso e a aplicação da advertência ou suspensão disciplinar, não poderá transcorrer espaço de tempo muito longo, o que implicaria em um perdão tácito do empregador.
Este período de tempo deve ser analisado caso a caso, sendo que a contagem inicial do tempo para o empregador aplicar a advertência ou suspensão disciplinar deverá ser a partir do momento de sua ciência sobre os atos faltosos do empregado.
Cabe ressaltar que a mesma falta disciplinar praticada pelo trabalhador não poderá motivar mais de uma punição pelo empregador. Isto é, se o empregador puniu o empregado com uma advertência ou suspensão por um determinado ato faltoso, não poderá usar o mesmo ato para justificar a última das medidas disciplinares, a dispensa por justa causa (salvo, como já mencionado, em hipótese de reincidência, ou seja, repetição da mesma falta).
Também existem limites temporais rígidosfixados para a pena de suspensão disciplinar: seu prazo máximo é de 30 dias (art. 474, CLT). O estrapolamento desse prazo não só invalida a penalidade aplicada, como dá motivo para rescisão do contrato de trabalho por culpa empresarial, isto é, justa causa do empregador (arts. 474 e 483, CLT).
Mas que faltas podem dar motivo para advertência ou suspensão disciplinar?
Podem motivar a advertência e a suspensão o descumprimento das normas específicas da empresa. Por exemplo: horário de entrada, tempo para refeição, uso de uniforme, cumprimento das normas de segurança do trabalho, etc.
Também podem ensejar a advertência e a suspensão disciplinar a prática dos mesmos atos que ocasionam a dispensa do empregado por justa causa, porém, quando praticadas de modo mais moderado. Os motivos previstos em lei para dispensa por justa causa são:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
